Caso Karin: no más violencia y el acoso en los espacios laborales
¿En qué consiste la Ley Karin?
La Ley N° 21.643, más conocida como Ley Karin (en honor a Karin Salgado, quien en 2019 se quitó la vida, tras sufrir acoso laboral en su lugar de trabajo), modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales (leyes orgánicas constitucionales y estatutos administrativos), con el objetivo de prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, tanto en el sector privado como en el público.
Además, establece, como obligación de las empresas y de los órganos del Estado, un protocolo de prevención del acoso laboral o sexual y de la violencia en el trabajo.
¿Qué se entiende por acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo?
Acoso sexual es cuando una persona realiza, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe, y que amenazan o perjudican su situación laboral o sus oportunidades en el trabajo.
Acoso laboral es toda conducta que constituye agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro trabajador, por cualquier medio, ya sea que se realice una sola vez o de manera reiterada, y que resulte para la persona afectada un menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Violencia en el trabajo es aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose como aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y trabajadores, al momento de prestar sus servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
Los organismos del Estado, ¿también deben tener un reglamento interno?
Sí. Se incorporaron normas a la Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado.
De esta forma, las instituciones del Estado tienen la obligación de contar con un protocolo de prevención de la violencia en el trabajo, el acoso laboral y sexual para promover el buen trato, ambientes laborales saludables y respeto a la dignidad de las personas.
Los organismos podrán contar con la colaboración del Instituto de Seguridad Laboral (ISL) o de las mutualidades para implementar el protocolo.
¿Cuáles son las responsabilidades que debe adoptar el empleador?
Adoptar medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
Elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo para estos efectos.
Identificar los riesgos psicosociales del acoso y la violencia laboral, destacando una perspectiva de género.
Informar semestralmente los canales de recepción de denuncias y las instancias estatales para efectuar denuncias de acoso y violencia.
Garantizar procedimientos de investigación y sanción donde primen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Adoptar medidas como la separación de espacios físicos y la redistribución del tiempo de la jornada.
Proporcionar atención psicológica temprana a la persona denunciante a través de los organismos administradores de la ley sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Asegurarse de que las investigaciones sean realizadas por un trabajador con formación en acoso, género o derechos fundamentales.
Aplicar sanciones dentro de los 15 días posteriores a la recepción del informe de investigación, cuando corresponda.
.¿Qué dice la ley sobre las relaciones laborales y el trato a las personas?
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. Esto implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en el género de las personas.
¿Cuáles son los derechos de las víctimas de acoso laboral y sexual durante los procesos de investigación?
Conocer los protocolos y procedimientos mediante su inclusión en los contratos de trabajo y el reglamento interno de la empresa.
Ser capacitados en medidas de prevención del protocolo y a recibir información sobre los nuevos canales de denuncia.
Nuevo derecho a realizar denuncias orales, además de las escritas.
Medida de resguardo inmediato que incluye asistencia psicológica proporcionada por el empleador una vez presentada la denuncia.
Posibilidad de que la Inspección del Trabajo inicie acciones judiciales si encuentra vulneraciones de derechos fundamentales contra la víctima durante la investigación.
Protección expresa de la privacidad y la honra de la víctima durante la investigación, con la obligación del empleador de tomar medidas para garantizarlo.